明けましておめでとうございます。
早いもので、年が明けてからもう一週間が過ぎてしまいました。

まだ若干正月ボケがありますが、頑張っていきましょう!
さて、これまで5回にわたってお話ししてきました従業員を動かす方法ですが、やっと終わりに近づいてきました。
今回は「意欲」が足りない人へのアプローチ方法です。このテーマの第1回目でお話ししましたが、「意欲」が無い場合、そもそも「何かをしたい」という「欲」が無いので、いかにして動機づけを行って「欲」を煽り立てるかが重要です。

動機づけの方法 ~従業員を評価する~

とにかく褒める

いつでもすぐに出来る方法がこれです。相手の良いところを見つけて(無理やりでもいいです)まずは仕事を褒めましょう。「ありがとう」や「お疲れ様」という言葉でもOKです。「ちょっと褒めすぎかな?」と思うくらいがちょうどいいです。

この「褒める」という行為を続けていると、心理学でいうところの「ピグマリオン効果」が期待出来ます。
「ピグマリオン効果」というのは、人を褒め続けると褒められた人は期待された成果を上げられるという法則で、学校教育やスポーツ選手の育成にも使われたりしています。

ただし、ときには注意をしたり、もう少し改善して欲しいと思うこともあるでしょう。そんなときは、「よくやった。あとは○○に注意するといいな」「■■はいいよ。ただ、△△にはもっと気を付けてくれ」と言った感じで話をするとよいでしょう。

報酬を与える

会社の経営状態によっては難しいかもしれませんが、現実問題としてこれが一番効果があります。何だかんだ言ったところで、お金は欲しいですし多くの人はお金を稼ぐことを目的に仕事をしています。
と、いうことは報酬が不足していると感じれば、目的が果たせないわけですから意欲は低下します。

きちんと期待通りの働きをしているのであれば、しっかりと報酬を出しましょう。もし、報酬を出す水準に達していないのであれば、そのことを相手に伝え、どうすれば報酬が上がるのかを説明しましょう。ここで、放置しておくと「俺はこんなに頑張っているのに給料安いままだ」と不満を持って意欲がどんどん低下します。

権限を与える

権限を委譲して仕事の裁量幅を広げることも効果があります。ただし、これはある程度意欲がある人の意欲をさらに高めるために使うべきです。意欲が無いひとに無理やり権限を与えても本人の負担になるだけで、逆効果になりかねません。
あと、権限を委譲するときは明確に権限の範囲(どこまで自分の裁量で決められるのか)を伝えましょう。ここを曖昧にすると権限を与えられた側はどこまで自分が決めていいのか分からず混乱します。

評価する基準を決める・周知する

ここまで従業員を評価する方法についてお話ししてきましたが、適切に評価を行うためには評価を行うための基準が必要です。「どこまで仕事をしたら褒めるか」「どんな結果を出したら報酬を上げるか」「どこまで仕事が出来たら権限を委譲するか」等々、従業員評価の基準は明確に決めましょう。そして、評価の基準は従業員に対して伝えましょう。

これを怠ると「従業員は期待通りの働きをしてない(経営側)」「会社は俺を評価していない(従業員側)」となり、結局お互いがお互いに対しての不満を募らせることになりかねません。

「やってみて、言って聞かせて、やらせてみて、褒めてやらねば人は動かじ」

これ、旧日本海軍の山本五十六の言葉です、この4つの要素をすべて満たして初めて人は動きます。でも、これ実際やろうとすると大変です。それだけ人を動かすということは難しいことです、時間もかかります。簡単に人が動いてくれれば世の中の8割のことは上手くいくのではないか…と思ったりもします。でも、一人でも動いてくれる人がいれば大きな力になります。だから、焦らず、時間を掛けて諦めずじっくり人を動かすための努力を続けていきましょう。
さて、長々と続けた「従業員を動かす方法」についてですが、一旦ここで区切りとさせて頂きます。次回からは新しいテーマについてお話ししていきますので、宜しくお願い致します。

 

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